IL METODO EGE®

Riconoscere Mobbing e Straining e quantificare il danno

L’approccio pionieristico e scientifico nella valutazione peritale dei conflitti lavorativi: il Metodo Ege^®, il connubio tra psicologia e diritto

Nel 2001, il Giudice Sorgi incaricò il dott. Ege come Consulente Tecnico di Ufficio chiedendogli di fornire un tipo di consulenza tecnica, mai fornita prima di allora, né da lui né da nessun altro perito, su un argomento, il Mobbing, rispetto al quale non esisteva alcun precedente né normativo né giurisprudenziale.

La consulenza in questione doveva attestare o escludere il Mobbing ed attestare il nesso causale tra la dinamica mobbizzante e i danni.

Doveva letteralmente riempire un enorme vuoto, non solo giurisprudenziale, anche culturale e metodologico. Doveva affrontare una duplice sfida:

doveva adottare un approccio di analisi che travalicasse i limiti epistemologici e metodologici propri dell’analisi psicologica, che privilegia una comprensione della dimensione soggettiva dei fenomeni, per incontrare le esigenze di rigore e di pertinenza giuridica che il diritto impone ad ogni forma di accertamento tecnico, riducendo al minimo i margini della libera interpretazione;
oltretutto si trattava di rendere una valutazione forense plausibile ed ancorata ad indicatori oggettivamente verificabili circa la sussistenza o meno del Mobbing, quale fenomeno psicologico per sua natura estremamente complesso ed ambiguo (dove certamente non può bastare il richiamo ad una semplice definizione del fenomeno per sostenere una decisione giuridica).

Il dott. Ege comprese che, per dare solidità scientifica e rilevanza giuridica alla valutazione, era necessario incanalare tale complessità all’interno di un impianto argomentativo finemente strutturato e replicabile idoneo a proporsi come modello di rigore e coerenza nell’accertamento del Mobbing.

La valutazione del conflitto lavorativo con il Metodo Ege^® è un’attività tecnica iper-specialistica dotata di un’autonoma e primaria rilevanza sotto il profilo peritale-forense, in aderenza al principio di pertinenza della competenza stabilito dal D.Lgs 109/2023. Tale valutazione deve essere oggetto di una perizia ad hoc separata dal ricorso.

Il salto fu enorme ed il vuoto fu colmato dal Metodo Ege^®: un protocollo di accertamento del Mobbing, dal 2004 anche dello Straining e di qualsiasi conflitto lavorativo, e di quantificazione del relativo danno, basato su parametri e criteri obiettivi, certi ed omogenei in grado di scongiurare il rischio di ingiustificate disparità di trattamento e di assicurare un’uniformità di giudizio.

Con l’introduzione di questo Metodo, il dott. Ege offrì un nuovo contributo storico: non solo diede avvio alla giurisprudenza del Mobbing, ma inaugurò una fase di valutazione tecnico-scientifica fondata sulla commistione tra psicologia del lavoro, depositaria delle conoscenze del fenomeno, e psicologia forense, quale ambito applicativo di quelle conoscenze (nelle aule giudiziarie).

Tale contributo ha trasformato la complessità dell’esperienza umana della persecuzione nel mondo del lavoro in opportunità concreta di giustizia e di tutela della persona.

Il Metodo Ege^®: scopri perchè rappresenta un marchio di qualità …

Sotto il profilo della qualità della professionalità necessaria ➨ Ha ulteriormente inalzato la soglia di competenza del professionista deputato a trattare e valutare i casi di conflittualità lavorativa, esigendo un ulteriore 5° livello di padronanza specialistica in aggiunta ai 4 già richiesti al “Super Esperto di Mobbing“, (psicologo + psicologo del lavoro + Esperto in materia di conflittualità lavorativa + psicologo forense). Il risvolto pratico non è di poco conto: l’elevazione del livello di specializzazione richiesta, infatti, non risponde a un mero criterio formale, ma mira a garantire che l’attività di valutazione di una materia così complessa sia condotta con la massima competenza possibile (che non può che essere verticalizzata) ossia all’interno delle più profonde declinazioni e applicazioni della psicologia al fine ultimo di garantire esiti affidabili per entrambe le parti in causa.

Sotto il profilo della qualità della valutazione tecnica ➨ Ha inalzato il livello qualitativo di analisi dell’accertamento del Mobbing e del conflitto lavorativo, un livello contraddistinto da un approccio di valutazione stringente e di precisione chirurgica, nuovamente con l’obiettivo di assicurare esiti attendibili e imparziali sia per i lavoratori che per le aziende.

Ad oggi, il Metodo Ege^® continua a conservare intatta la sua funzione di presidio dell’attendibilità e della correttezza dell’accertamento del Mobbing, dello Straining e di qualsiasi conflitto occupazionale.

Il Metodo Ege^® è a disposizione esclusivamente del dott. Harald Ege e di psicologi che detengono una speciale abilitazione all’uso. Qualsiasi uso arbitrario e non autorizzato comporta una violazione dei diritti di autore ed inficia l’efficacia e la validità del documento nel quale viene fatto quell’uso.

La valutazione peritale del danno da Mobbing e da Straining

In un momento in cui la tematica del Mobbing iniziava a creare un forte clamore mediatico prestandosi ad una disinformazione imperante (oggi purtroppo ancora in essere), il dott. Ege decideva di pubblicare, nel 2002, un manuale tecnico proprio con l’intento di fare chiarezza, presentare ufficialmente il proprio Metodo, il Metodo Ege^®, e guidare la pratica giuridica e forense.

La premessa di principio è chiara: la tematica del Mobbing, del conflitto lavorativo e dello stress sul lavoro, e dunque l’attività di accertamento, ha natura tecnico-specialistica, non giuridica, pur avendo tali dinamiche implicazioni giuridiche. La valutazione di tali situazioni, dunque, non può che essere di natura esclusivamente peritale e devoluta a psicologi del lavoro con esperienza in campo forense.

Come pure la valutazione del relativo danno, nella parte non patrimoniale, un danno ampio, complesso, tanto che si può parlare di “danno da Mobbing o danno da Straining“.

Si trattava de “La valutazione peritale del Danno da Mobbing“, Harald Ege, Giuffrè Francis Lefebvre, Milano, ediz. 2002.

Nel 2019 ne pubblicava un aggiornamento: La valutazione peritale del Danno da Mobbing e da Straining, Harald Ege, Giuffrè Francis Lefebvre, Milano, ediz. 2019.

Mobbing e Straining: chi è il super-Esperto?

L’importanza dell’analisi iper-specialistica dello psicologo del lavoro con esperienza forense

Oggi più che mai, dove sembra essersi consolidata una sorta di legittimazione diffusa a trattare la materia del Mobbing e dello stress lavorativo, e dove il web è invaso da un esercito di esperti autoproclamati che dispensano informazioni discutibili ed istruzioni totalmente fuorvianti ed improvvisate, urge fare il punto.

Urge fare il punto su chi sia realmente titolato a trattare una materia cosi complessa e cosi verticale, a erogare formazione nelle aziende e nelle istituzioni pubbliche, a istruire altri professionisti, ad effettuare accertamenti, anche in sede giudiziaria, ad elaborare piani di intervento a qualsiasi livello ed in qualsiasi ambito.

Ancora oggi, non si comprende come mai il professionista incaricato di esprimersi su tali argomenti, non debba essere tenuto a possedere precisi requisiti di competenza e di specializzazione coerenti con la complessità e la peculiarità che li caratterizza.

⇥ In un’epoca segnata dall’improvvisazione professionale, si dimentica troppo spesso che una certificazione, una perizia, una qualsiasi attestazione o un qualsiasi atto trae il proprio valore primariamente dalla firma e dall’assunzione di responsabilità professionale da parte dello specialista che redige il documento, che ne rendono effettiva la spendibilità.

E dunque quali sono quei requisiti?

Chi se non il professionista che ha aperto la strada nel modo di comprendere, di definire scrupolosamente, di parametrare e periziare scientificamente, attraverso la pratica peritale, e di affrontare tutte le dinamiche di terrorismo psicologico del mondo del lavoro, può meglio indicarci tali requisiti?

Da dove desumere le competenze necessarie ed il modello professionale di riferimento se non dall’esperienza e dal percorso professionale dello stesso Harald Ege? Attraverso il proprio particolarissimo percorso di specializzazione crescente e fortemente verticalizzato nell’ambito della disciplina psicologica, ha di fatto delineato implicitamente i contorni di una nuova figura professionale: l’Esperto di Mobbing, o dovremmo meglio dire, del “Super-Esperto di Mobbing“.

Dato che questo Super-Esperto dovrebbe possedere ben 5 livelli distinti di competenza.

Scopri i 5 livelli di competenza del Super Esperto di Mobbing …

Competenza psicologica – Il consulente deve avere la capacità di penetrare l’esperienza percettiva e soggettiva della persona distillando i fatti oggettivamente riscontrabili al fine di ricostruire un quadro realistico della situazione ed ottenere un’analisi solida e credibile.
Competenza psicologico-lavoristica – Il consulente deve conoscere la struttura e le dinamiche psicologico-relazionali tipiche dei contesti di lavoro e quelle alla base dei flussi comunicativi, il funzionamento dei meccanismi organizzativi, le gerarchie.
Conoscenza ultra-specialistica in materia di dinamiche conflittuali tipiche dei contesti lavorativi ovvero di quei meccanismi psico-dinamici specifici che alimentano i conflitti in tali contesti – Il consulente psicologo deve conoscere i processi psichici, le regole implicite e le condizioni organizzative che possono favorire o amplificare conflitti o comportamenti vessatori o generare stress. →I Mobbing e Straining sono dinamiche persecutorie proprie esclusivamente dei contesti lavorativi.
Competenza psicologico-forense, ovvero esperienza peritale nell’applicazione delle conoscenze e delle metodologie psicologiche nei contesti giuridici e giudiziari, in relazione specificatamente a casi di Mobbing e di Straining – In pratica, lo psicologo deve aver trattato, analizzato, periziato e discusso in sede di CTU, casi di Mobbing e di Straining, in quanto dinamiche produttive di danni. →II danno da Mobbing e da Straining è un danno di natura essenzialmente esistenziale e morale, la cui comprensione e rilevazione rientra nelle competenze esclusive dello psicologo.
Competenza certificata nell’applicazione del Metodo Ege^® – Mentre i primi 4 livelli sono di qualificazione professionale, questo è un livello superiore di accreditamento metodologico, e dunque qualitativamente diverso dagli altri, che richiede la padronanza di un protocollo di valutazione rigoroso, riconosciuto e che, per la sua originalità, risulta coperto dal diritto di autore. Non riguarda “che cosa si sa”, ma “come si valuta”. Questo modello operativo permette di raggiungere il più alto livello di rigore nell’analisi del conflitto lavorativo.

E’ intuitivo quanto un tale livello di specializzazione cosi profondo e così strutturato sia l’unico in grado di garantire un’analisi veramente affidabile di fenomeni cosi complessi e cosi ambigui, azzerando qualsiasi credibilità di quella moltitudine di sedicenti “professionisti” che, da sempre, continuano ad emergere auto-dichiarandosi “esperti di Mobbing”.

Dobbiamo altresì ammettere che la specializzazione in psicologia del lavoro e delle organizzazioni rappresenti il livello di competenza minimo indispensabile per trattare la materia delle persecuzioni lavorative e dello stress lavoro-correlato, come peraltro ha stabilito un recente decreto (D.Lgs 109/2023).

D’altra parte, non dobbiamo mai dimenticare che Mobbing e Straining (ed Eristress, introdotto nel 2024) sono materia per genesi, per definizione e dunque per effettiva conoscenza, peculiari della psicologia del lavoro.

Ed è piuttosto ovvio, per esclusione, che tale livello di specializzazione sia totalmente estraneo sia all’ambito professionale dell’operatore giuridico sia a quello del medico legale (il primo è un esperto di diritto, il secondo un esperto di patologie), non competendo pertanto a nessuno dei due l’accertamento tecnico delle psico-dinamiche occupazionali.

Lo psicologo del lavoro con esperienza in ambito forense, il cd Super Esperto di Mobbing, invece, solo lui o lei, sa cogliere la complessa interazione tra dinamiche organizzative e processi psicologici e – importantissimo – misurare la lesività di quelle dinamiche ed il loro effettivo impatto psicologico sulla persona, restituendo al danno la sua reale struttura ed entità.

NB: Così facendo, esegue quella che può essere definita la valutazione di un “nesso causale qualificato“, laddove collega con rigore tecnico-scientifico il pattern dell’evento conflittuale/persecutorio, il meccanismo lesivo e le conseguenze (dannose) irripetibili su una specifica persona.

Se poi ammettiamo che l’esame del Mobbing e dello Straining pone il perito psicologo-lavorista di fronte a una miriade di problemi particolarmente complessi, dobbiamo altresì aspettarci che sia dotato di una cultura specifica e di matrice empirica sul tema.

Il Mobbing e lo Straining sono materie di pertinenza esclusiva della psicologia del lavoro, quale branca della psicologia applicata. L’unico professionista deputato ad accertare qualsiasi conflitto lavorativo e lo stress lavoro-correlato è lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni (D.Lgs 109/2023).

“Ciò che è molto importante capire è che rivolgersi tempestivamente a professionisti esperti e specificatamente qualificati e formati faccia un’enorme differenza per tutelarsi correttamente e affrontare efficacemente tutte le problematiche di stress lavoro-correlato.” (Harald Ege)

CTU: dov’è lo psicologo del lavoro?

Nell’ambito delle CTU (Consulenze Tecniche di Ufficio) aventi ad oggetto l’accertamento del Mobbing (e dello Straining), il coinvolgimento dello psicologo del lavoro, sia in qualità di ausiliario del Giudice, sia in qualità di perito di parte (CTP), si pone come condizione processuale imprescindibile, pena la regolarità della CTU e/o l’efficacia massima dell’azione legale di parte, sia di parte lavoratrice che di parte aziendale.

“Nel 2026, nonostante la solidità logica e giuridica di principi ormai incontestabili, continua a perpetuarsi una prassi che rappresenta una vera e propria ferita aperta alla deontologia professionale e alla stessa ricerca della verità processuale.
Si tratta della prassi che vede il medico legale, in luogo dello psicologo del lavoro, a condurre l’attività di accertamento del Mobbing (Straining e di tutte le condizioni di stress lavoro-correlato) e del relativo nesso causale, in palese contrasto con il Decreto 109/2023 tuttora vigente. Significativo il dato che tale decreto si premuri di attribuire espressamente allo psicologo del lavoro la competenza in materia di “Mobbing e stress ecc” assegnando invece tutte le restanti aree di intervento allo psicologo in generale. Tale scelta suggerisce un riconoscimento rinforzato della specificità di questa competenza.

Tale distorsione non solo tradisce i fondamenti della corretta metodologia d’indagine psico-sociale, ma compromette gravemente il diritto delle vittime ad un giusto processo, negando loro il riconoscimento pieno della propria sofferenza. È un approccio che confina ancora entro i limiti angusti della prospettiva medico-legale, ignorando la dimensione psicologica, esistenziale e morale, dunque la dimensione più profonda del danno, e infrangendo così il principio costituzionale della integrale riparazione di ogni lesione alla persona.

Non solo, tale distorsione espone anche le aziende ad un concreto rischio di condanne ingiustificate in conseguenza di sentenze sbilanciate, che attribuiscono responsabilità inesistenti o sproporzionate, con danni economici e reputazionali gravi.

È tempo, dunque, di una radicale inversione di rotta: le CTU devono essere finalmente condotte da collegi in cui lo psicologo del lavoro occupi il ruolo centrale, come unica figura capace di leggere con competenza le dinamiche psicologiche, relazionali e organizzative alla base del Mobbing e dello Straining. Il medico legale, solo in presenza di un danno biologico, potrà integrare la valutazione limitandosi alla sua quantificazione, dando seguito a quella dello psicologo del lavoro.

Finché le CTU resteranno prive del peculiare approccio metodologico dello psicologo del lavoro, l’unico professionista in grado di comprendere la natura e la potenza lesiva di tali fenomeni e di dare voce al dolore sommerso di chi li subisce, continueremo a produrre esiti lontani dall’essere giustizia, e risarcimenti indegni di questo nome.

Per questo esortiamo tutti i professionisti forensi, gli avvocati e i consulenti tecnici a impegnarsi attivamente per ristabilire la correttezza metodologica, la centralità della competenza psicologico-lavoristica e, soprattutto, della dignità della persona. Solo così il processo potrà tornare ad essere non una forma, ma un atto di autentica giustizia.” (Harald Ege)

Le tre fasi del Metodo Ege^®

FASE 1 | I 7 PARAMETRI PER RICONOSCERE IL MOBBING, STRAINING, QUALSIASI CONFLITTO – ANALISI DEL CONFLITTO

La prima fase è quella che permette di riconoscere o meno il Mobbing in una determinata vicenda conflittuale che si verifica nell’ambiente lavorativo.

Sebbene si tratti di un’attività cruciale, poiché preliminare a qualsiasi altra in ambito forense, sebbene si tratti di un’attività complessa e sebbene si tratti di un’attività che verte su una tematica estremamente ambigua dove tanto è lasciato alla soggettività delle parti, resta ad oggi, purtroppo, un’attività estremamente sottovalutata.

Sulla base della propria esperienza sul campo, il dott. Ege ha identificato 7 parametri la cui verifica contestuale permette di escludere o riconoscere il Mobbing in modo certo ed inequivocabile.

Si tratta di 7 parametri oggettivi e scientificamente fondati che permettono una valutazione rigorosa e sicura della presenza del Mobbing o dello Straining.

Per la loro formulazione, il dott. Ege si avvaleva dei risultati della più vasta ricerca empirica, da lui stesso portata avanti per il tramite della sua associazione, l’Associazione Prima, che allora contava più di 3000 casi analizzati.

Ecco i 7 parametri:

Ambiente lavorativo
Frequenza
Durata
Tipo di azioni (facendo riferimento alle 5 categorie del LIPT-Ege)
Dislivello tra gli antagonisti
Andamento secondo fasi successive (secondo il Modello Ege a 6 fasi)
Intento persecutorio

💡 Tali parametri, pur nella loro apparente semplicità concettuale, si rivelano di estrema complessità sotto il profilo della loro verifica e applicazione concreta.

FASE 2 | VALUTAZIONE DELLA LESIONE ACCERTATA DA MOBBING E DA STRAINING (L.A.M.S.)

La 2° fase è quella della lesione accertata da Mobbing o da Straining totale permanente ossia del calcolo matematico dell’entità del danno.

L’Esperto procede alla percentualizzazione del grado di lesione riportato dalla vittima di Mobbing o di Straining sia a livello professionale/economico sia a livello esistenziale (considerando anche il cd Doppio-Mobbing).

In sede di valutazione, si tiene conto di vari elementi come la durata e la frequenza del Mobbing, lo stadio raggiunto dalla vicenda conflittuale, e la fascia di reddito della vittima.

FASE 3 | QUANTIFICAZIONE MONETARIA DELLA L.A.M.S. IN BASE ALLE TABELLE EGE

La 3° fase è quella della quantificazione economica del danno in termini monetari ovvero dell’indennizzo.

I capisaldi del Metodo Ege^®

Il Metodo Ege^® è la “cartina tornasole” che rende evidente un caso di Mobbing o di Straining. Costituisce uno strumento irrinunciabile nella pratica peritale-forense, potendo essere utilizzato sia dai consulenti tecnici di ufficio che dai consulenti tecnici di parte, purché dotati della necessaria abilitazione.

Vediamo le caratteristiche distintive che rendono unico il Metodo Ege^®.

SUL FRONTE DELL’ ACCERTAMENTO DEL MOBBING E DELLO STRAINING

l’affidabilità del Metodo è data dalla sua capacità di combinare l’uso di specifici strumenti (studio della pratica, test, colloqui) per una verifica empirica ma allo stesso tempo strutturata e rigorosa dei 7 parametri oggettivi di accertamento ;
i 7 parametri derivano da una conoscenza effettiva degli elementi costitutivi del Mobbing e dei conflitti occupazionali, conoscenza cumulata per mezzo dell’analisi di migliaia di casi reali, analisi che ad oggi prosegue da ben 3 decenni;
i 7 parametri costituiscono un modello in base al quale la prevalente giurisprudenza si orienta per sussumere i casi di Mobbing.

SUL FRONTE DELLA QUANTIFICAZIONE DEL DANNO, è in grado di equilibrare perfettamente esigenze contrapposte in quanto:

tiene conto sia della componente più propriamente patrimoniale del danno subito sia della componente non patrimoniale (danno esistenziale o dinamico-relazionale e danno morale), accertata mediante l’indagine psico-sociale e psico-diagnostica;

permette una quantificazione agevole del danno patrimoniale mediante le tabelle di monetizzazione;

ai fini dell’ammissione al risarcimento del danno non patrimoniale (danno esistenziale e danno morale), in particolare, annette sia il requisito della “gravità della lesione” sia quello della “serietà del danno”, attuando un bilanciamento tra il principio di solidarietà verso chi subisce e quello di tolleranza verso chi agisce (così come richiesto dall’orientamento prevalente delle Sezioni Unite).

E’ dotato della capacità di “personalizzare” il danno da Mobbing/Straining al fine di garantire un risarcimento integrale del danno, posto che l’accertamento con il Metodo Ege^®implica un tipo di indagine tesa proprio a valorizzare gli aspetti individuali e personalissimi di tale tipologia di pregiudizio. E certamente tali aspetti non possono assolutamente essere rappresentati dagli attuali sistemi tabellari di liquidazione del danno biologico, quali le Tabelle milanesi, per loro natura, limitati nella capacità di cogliere tale complessità.

Il Metodo Ege^® rappresenta un contributo di inestimabile valore peritale in quanto permette alla vittima di Mobbing o di Straining di presentarsi con sicurezza davanti all’Autorità Giudiziaria, salvo essere applicato da professionista realmente qualificato.

Il riconoscimento della Suprema Corte di Cassazione: le “7 prove del mobbing”

La stessa Suprema Corte di Cassazione è giunta a “far propri” i 7 parametri (sent. 10037/2015).

La stampa poi ne ha ampiamente parlato, individuandole proprio come le “7 prove del Mobbing”.

https://www.italiaoggi.it/temporeale/sette-parametri-per-provare-il-mobbing-vgf170kx

https://www.corriere.it/cronache/15_giugno_07/conflitti-soprusi-ecco-7-prove-mobbing-101419e0-0ce4-11e5-8612-1eda5b996824.shtml

La prima definizione completa di Mobbing

Il dott. Ege ci ha fornito la definizione più completa ed esaustiva di Mobbing dalla quale è possibile desumere perfettamente tutti e 7 i parametri. Eccola:

“Una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali, e dell’umore che possono portare anche ad invalidità psicofisiche permanenti di vario genere e percentualizzazione”.

Essa è stata pubblicata per la prima volta nel manuale “La valutazione peritale del danno da Mobbing“, Harald Ege, Giuffrè Francis Lefebvre, Milano, ed. 2002.

Questa può e deve considerarsi l’unica definizione attendibile. Qualsiasi deviazione da tale definizione non può ritenersi accettabile ed è fuorviante.

L’applicazione pratica del Metodo Ege^®

Come è stato già evidenziato, il Metodo Ege^®^️ è una metodologia sviluppata per essere applicata esclusivamente da un professionista psicologo-lavorista con esperienza peritale-forense dotato di una competenza specifica in materia di Mobbing, di Straining, di conflitto lavorativo in genere, ai fini della stesura di una perizia, quale allegazione o atto a sé stante.

Nella pratica, in cosa consiste la valutazione di un caso di presunto Mobbing o di presunto Straining con il Metodo Ege^®^️?

La valutazione del caso si compone di 2 fasi ugualmente indispensabili:

La somministrazione del questionario di Mobbing/Straining denominato “LIPT Ege Professional”,
Il colloquio specifico che verte sulla vicenda lavorativa.

1.IL QUESTIONARIO LIPT EGE PROFESSIONAL VERS. MODIFICATA

Il questionario LIPT Ege professional versione modificata è uno strumento sviluppato specificatamente ed esclusivamente per un’ applicazione professionale del Metodo Ege^®️, prevalentemente in ambito peritale-forense, dunque per la rilevazione di gravi fenomeni di conflittualità all’interno dell’ambiente di lavoro, come Mobbing e Straining.

Il questionario LIPT Ege è coperto da diritti di autore pertanto ne è vietato l’uso non autorizzato dal titolare di tali diritti.

E’ stato utilizzato dal dott. Ege per realizzare, nel 1998, la prima e la più estesa ricerca empirica finalizzata a verificare la diffusione del Mobbing in Italia e ad oggi è ancora da lui utilizzato in sede di valutazione peritale del Mobbing, dello Straining e di altri conflitti.

Dal 1998 il questionario ha subito diverse variazioni ed ampliamenti man mano che la conoscenza del Mobbing aumentava.

Scopi del LIPT Ege:

verificare la presenza dei 7 parametri tassativi del Mobbing/Straining/Eristress/altro conflitto,
contribuire alla quantificazione del relativo danno.

Struttura del questionario:

Il questionario è nominale, consta di 30 domande suddivise in 3 sezioni successive; alcune domande sono a risposta guidata, altre a risposta aperta.
I dati personali del soggetto sono naturalmente protetti dalla privacy garantita (e sottoscritta) ed insita nel rapporto professionale tra paziente e professionista psicologo.

Condizioni di validità del questionario:

L’esemplare deve recare il contrassegno SIAE. Il soggetto al quale viene somministrato dovrebbe verificare la presenza di tale contrassegno.
La somministrazione deve essere effettuata unicamente dal dott. Ege o psicologo provvisto di regolare abilitazione.
La somministrazione deve essere supportata da un colloquio di verifica (vedi punto n. 2) il quale riveste un’importanza cruciale.

💡 SCOPRI COME E PERCHE’ IL QUESTIONARIO LIPT-EGE PUO’ ESSERE USATO ANCHE COME STRUMENTO DI INDAGINE DELLA SALUTE PSICO-SOCIALE DELLE AZIENDE …

E’ prevista, in via residuale, la possibilità di un utilizzo del questionario LIPT-Ege professional versione modificata al fine di verificare la presenza concreta di indicatori di conflittualità, nonché di fattori di stress psico-sociali all’interno di una specifica struttura aziendale.

Ciò significa che esso permette di rilevare con un altissimo grado di affidabilità ed in modo estremamente analitico dove sono in atto eventuali conflitti, chi ne è coinvolto, con quale forma tendono ad esprimersi, da quanto tempo perdurano, quali sono le conseguenze sui soggetti coinvolti, i profili di questi, lo stato di salute psichica dei dipendenti.

L’azienda ottiene così una diagnosi della propria salute psico-sociale, una fotografia del momento del potenziale conflittuale presente all’interno della sua specifica struttura, ed un’ipotesi, in termini statistici, di esistenza di fenomeni conflittuali più specifici e/o circoscritti, in fase latente e/o in fase conclamata, ma comunque idonei ad influenzare significativamente il benessere degli individui ed il generale clima ambientale ed organizzativo.

In tale caso, la somministrazione avviene in forma anonima e l’elaborazione e l’interpretazione dei dati vengono effettuate direttamente dallo studio del dott. Ege (per informazioni contattare lo studio Ege).

2. IL COLLOQUIO SULLA VICENDA LAVORATIVA

Si tratta a tutti gli effetti di una consulenza tecnica specialistica avente una triplice funzione:

ottenere dati eventualmente mancanti per l’accertamento dei 7 parametri fondamentali, in particolare stabilire la fase del Mobbing o dello Straining, verificare l’esistenza del dislivello tra gli antagonisti e dell’intento persecutorio.
Ottenere chiarimenti rispetto alle risposte fornite nel questionario LIPT Ege.
Verificare i fatti, i 7 parametri, la progressione del Mobbing o di altro conflitto, in base al modello Ege a 6 fasi (o dello Straining in base al modello Ege a 4 fasi), in special modo a che fase il processo si è assestato, le ripercussioni sotto il profilo del danno esistenziale.

Pertanto, il colloquio costituisce un’indispensabile opera di controllo riguardo alla coerenza e alla veridicità dei fatti raccontati dal soggetto, ragione per la quale l’Esperto deve essere necessariamente qualificato nel campo della psicologia.

L’esperto non può essere né un legale né un medico legale bensì uno psicologo in quanto solo lui è in grado di:

effettuare l’esame del Mobbing, o dello Straining, di qualsiasi dinamica lavorativa conflittuale, pone problemi complessi, in ragione dell’ambiguità che caratterizza tali situazioni caratterizzate da uno scenario in cui esistono sempre, sul piano inconscio e psicologico, “due” verità, quelle di ciascuna parte in causa;
emarginare, nella maniera più precisa possibile, dalla soggettività e dalla personalità del soggetto tutti gli aspetti oggettivi della vicenda lavorativa narrata;
analizzare il conflitto in quanto processo relazionale e psicodinamico, che coinvolge un mobber (mosso dall’intento persecutorio) ed una vittima (che riporta conseguenze psicosomatiche).

➨ Il Metodo Ege^® spiegato brevemente dal suo ideatore…

➨ Il Metodo Ege^® visto dall’occhio del giurista…

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