LA NORMATIVA VIGENTE
MOBBING E STRAINING: LA MANCANZA DI NORMATIVA SPECIFICA
La tutela civilistica: tra giurisprudenza e regimi speciali di tutela
Non esiste una normativa specifica che disciplina il Mobbing e lo Straining.
La vittima di Mobbing e di Straining può invocare la tutela civilistica per ottenere un risarcimento del danno.
Deve essere chiaro che non esiste alcuna norma che assicuri certezza di diritto e di tutela per le vittime di Mobbing e di Straining.
Il Mobbing e lo Straining, infatti, non sono fattispecie giuridiche “tipizzate”, bensì categorie concettuali derivanti dalla psicologia del lavoro, dotate di rilevanza giuridica (riconosciuta dal diritto vivente).
Le fonti di disciplina giuridica
La norma cardine: l’art. 2087 c.c., invocabile a titolo contrattuale
Art. 2087 c.c. (Tutela delle condizioni di lavoro): “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro“.
Tale norma costituisce una norma aperta del sistema di protezione del lavoratore, consentendo l’attivazione dell’azione legale in presenza di qualsiasi situazione lesiva dell’integrità fisica (e psico-fisica) e della personalità morale dei lavoratori, incluse le situazioni di Mobbing (e di Straining), anche se non espressamente previste dal legislatore, nonché come affermato da una recente e consolidata giurisprudenza, qualsiasi situazione con conseguenze stressogene per il lavoratore.
Il dovere del datore di lavoro si riconnette dunque ad una sua precisa responsabilità contrattuale.
L’opera interpretativa della giurisprudenza italiana dell’art. 2087 c.c.
Il Mobbing si è affermato nell’ordinamento giuridico italiano proprio attraverso un’interpretazione evolutiva, ma pur sempre disorganizzata e caotica, della norma civilistica, nel tentativo di recepire i modelli e le definizioni della psicologia del lavoro, in particolare quelli del dott. Harald Ege.
Ciò che è importante sottolineare è una significativa svolta, avvenuta nel corso del 2024, nell’opera interpretativa della prevalente giurisprudenza di legittimità (Corte di Cassazione) protesa ad individuare una responsabilità datoriale anche in presenza di fattori ambientali nocivi e stressogeni cagionevoli di un danno alla salute del lavoratore (Cass., 19 gennaio 2024, n. 2084; Cass. 31 gennaio 2024, n. 2870; Cass. 12 febbraio 2024, n. 3791; Cass. 12 febbraio 2024, n. 3822; Cass. 12 febbraio 2024 n. 3856; Cass. 16 febbraio 2024, n. 4279).
Artt. 2043 e 2049 c.c., invocabili a titolo extracontrattuale
Tali norme sono invocabili anche nel caso (molto frequente) in cui l’autore materiale della condotta vessatoria e datore di lavoro non coincidono.
La disciplina antidiscriminatoria derivante da 3 direttive europee potenziata dalla recente Convenzione OIL n. 190/2019 per il contrasto delle violenze e delle molestie sul lavoro.
La disciplina in materia di “Whistleblowing“
Tale disciplina protegge il dipendente pubblico o privato che segnala o denuncia illeciti od irregolarità dei quali venga a conoscenza nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative; le fonti di riferimento sono: la L. n.179/2017, la Direttiva 2019/1937/UE e il D.lgs 24/2023.
E’ importante chiarire che se, da una parte, tale istituto non è utilizzabile per veicolare segnalazioni o denunce che riguardino esclusivamente condotte lesive di interessi meramente personali inerenti al proprio rapporto di lavoro, dall’altra parte, tuttavia, è ravvisabile un’apertura nell’ambito della normativa vigente (Delibera ANAC n. 782/2019 e Linee Guida approvate con Delib. n. 469/2021) che sembra prevedere la possibilità di accedere alle speciali tutele nel caso che siano coinvolti, congiuntamente con gli interessi pubblici, anche interessi personali.
Nella fase successiva a quella della segnalazione degli illeciti, ovvero quella delle ritorsioni, il lavoratore può giovare delle relative misure di protezione.
Gli atti ritorsivi posti in atto in conseguenza della segnalazione, in effetti, elencati all’art. 17 del D.lgs 24/2023, hanno natura di atti persecutori tipicamente riconducibili alle dinamiche del Mobbing o dello Straining. Il whistleblower potrà presentare sia la comunicazione inerente alle ritorsioni subite per attivare ilprocedimento sanzionatorio davanti all’ANAC, quanto l’azione legale per la tutela dei propri diritti violati davanti all’autorità giudiziaria.
Ciò che è importante sottolineare è che gli atti ritorsivi, posti in essere in conseguenza della segnalazione per whistleblowing, integrano condotte di particolare gravità, qualificabili, sotto il profilo sostanziale, come manifestazioni tipiche di dinamiche persecutorie riconducibili al Mobbing o allo Straining.
La condotta ritorsiva, infatti, rappresenta una forma aggravata e qualificata di comportamento vessatorio, connotata da un intento punitivo e persecutorio nei confronti del segnalante e da un’elevatapotenza lesiva sul piano professionale e personale.
Il Mobbing può costituire reato?
Il Mobbing non integra una fattispecie penale: non esiste una fattispecie tipica di reato, allo stato attuale, che inquadri la condotta di Mobbing come tale.
L’art. 25 Cost. pone il principio della sola riserva statale in materia penale, nonché i principi di tassatività, tipicità e determinatezza della fattispecie penale.
Per cui la tutela penale può essere attivabile solo se ricorrono circostanziate e specifiche ipotesi di reato.
La categoria del Mobbing, in effetti, è troppo varia, diversificata e complessa, e poco compatibile con le rigide esigenze della Giustizia penale.
In caso di comportamento vessatorio sul luogo di lavoro, l’azione legale più diffusa ed assolutamente più fattibile è quella del ricorso alla Giustizia civile, in particolare al Giudice del lavoro. La Giustizia civile permette un ampio spettro di azioni il cui fine è quello di ottenere una compensazione sotto forma di risarcimento danni.
Per quanto concerne un’eventuale rilevanza penale del Mobbing, il contributo viene prodotto dall’attività interpretativa della giurisprudenza penale.
Il richiamo al Mobbing è stato fatto in riferimento alle seguenti fattispecie di reato (fonte: “Il lavoro molesto”, H. Ege e D. Tambasco, Giuffrè) :
- Delitto di minacce ex art. 612 c.p.;
- Ingiuria ex art. 594 c.p. oggi depenalizzato;
- Abuso d’ufficio ex art. 323 c.p.;
- Diffamazione ex art. 595 c.p.;
- Lesioni personali dolose e colpose, violenza sessuale, percosse e similari;
- Violenza privata ex art. 610 c.p. (nei casi in cui la condotta vessatoria sia finalizzata ad ottenere uno specifico comportamento del mobbizzato, quali le dimissioni, il trasferimento o la sottoscrizione di un accordo transattivo di demansionamento o nei casi di Mobbing di natura sessuale);
- Maltrattamenti in famiglia ex art. 572 c.p. (orientamento consolidato richiede che il rapporto tra lavoratore e superiore abbia natura “para-familiare”, come ad esempio nel rapporto di lavoro domestico o in quello tra professionista e praticante).
La fattispecie penale che meglio si concilia con i fenomeni del Mobbing e dello Straining è sostanzialmente il delitto di atti persecutori ex art. 612-bis c.p..
Art. 612-bis c.p. – Delitto di atti persecutori: “Chiunque, con condotte reiterate, minaccia o molesta taluno in modo da cagionare un perdurante e grave stato di ansia o di paura ovvero da ingenerare un fondato timore per l’incolumità propria o di un prossimo congiunto o di persona al medesimo legata da relazione affettiva ovvero da costringere lo stesso ad alterare le proprie abitudini di vita”.
