ERISTRESS

Dal Mobbing allo Straining, quindi all’Eristress

Nel 2024 il dott. Harald Ege ha offerto il suo ennesimo contributo di inestimabile valore alla comprensione profonda delle dinamiche e delle implicazioni del conflitto in ambito lavorativo, fornendo un nuovo stimolo all’Ordinamento Giuridico, in materia di tutela della salute psichica dei lavoratori e delle lavoratrici. Ha introdotto l’Eristress, lo stress da conflittualità.

E’ vero che l’Ordinamento Giuridico, tramite una recentissima prassi giudiziale, si è già mostrato particolarmente recettivo rispetto all’esigenza di fornire una più ampia e più profonda protezione della persona del lavoratore esposta alla minaccia della conflittualità ambientale, che sembra affliggere distintamente le realtà aziendali italiane.

La giurisprudenza del lavoro ha inteso fortificare questa protezione attraverso un’interpretazione particolarmente estensiva di una norma cardine in materia: l’art. 2087 c.c., in particolare attraverso il riconoscimento di un preciso ed ulteriore dovere in capo ai datori di lavoro di adottare tutte le misure necessarie atte a prevenire la sussistenza di un ambiente di lavoro stressogeno e nocivo per la salute dei lavoratori (al quale dovere corrisponde una responsabilità giuridica in caso di sola colposa omissione).

Quelle che seguono sono solo alcune delle sentenze della Suprema Corte di Cassazione che hanno annullato le pronunce di merito e riconosciuto, in particolare, nell’”accesa conflittualità” un fattore di rischio psico-sociale e una condizione potenzialmente generativa di un danno risarcibile: Cass. 2084/2024, Cass. 2870/2024, Cass. 3791/2024; Cass. 3822/2024, Cass. 3856/2024, Cass. 4279/2024, Cass. 5061/2024, Cass. 4664/2024.

Dunque, se è vero che la Giurisprudenza ha fatto la sua parte, ha sancito una direzione, nuovi principi di diritto, estendendo l’oggetto della tutela, individuando ulteriori fattori di rischio ed indicando la norma giuridica di riferimento applicabile, tuttavia non fornisce gli strumenti pratici di valutazione e d’altra parte, non può fornirli poiché non è il suo compito.

Non è compito del diritto né dei Giudici quello di penetrare le dinamiche interpersonali ed intrapersonali dell’essere umano: si tratta di argomenti afferenti alla dimensione psicologica, che rientrano nella sfera di competenza della psicologia, dunque, in particolare della psicologia del lavoro.

Ecco che interviene nuovamente il contributo di Ege ricongiungendosi perfettamente con il cammino della prospettiva giudiziale, ed integrandone le lacune.

Nel gergo giuridico circolano parole ed espressioni come “stress”, “costrittività organizzativa”, “ambiente stressogeno”, “situazione di tensione interpersonale”, “clima lavorativo teso”, ma sino a che nessuno ne definisce i precisi contorni, la fisionomia, le condizioni, restano “categorie” vuote o astratte e la tutela difficile da attuare nel concreto.

Il contributo del dott. Ege, nel promuovere il necessario dialogo tra la scienza giuridica e la scienza psicologica, è stato apportato su 2 livelli, esattamente come aveva fatto per il Mobbing e per lo Straining.