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Il mobbing
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Emerge ormai con chiarezza che il mobbing è un fenomeno sociale tipico del sistema della “impresa moderna” e, al contempo, esso incarna il sintomo peggiore di un malessere attualmente congenito al mondo del lavoro. Sotto il profilo giuridico, esso rappresenta, però, anche lo specchio del diverso modo di concepire il diritto al lavoro alla luce di quelle che possono dirsi le moderne rivendicazioni del lavoratore del XX secolo.
I mutamenti nell’organizzazione dell’imprese e l’incremento della richiesta di prestazioni intellettuali su quelle meramente esecutive hanno, infatti, radicalmente modificato il rapporto fra il singolo, la propria prestazione e l’azienda di cui fa parte. La recentissima riforma del mercato del lavoro ha, poi, completamente stravolto, almeno sulla carta, quel precedente assetto di preconcetti e congetture che da sempre connotavano la realtà sociale italiana.
Chi opera nel diritto - ed, in particolar modo, nel diritto del lavoro - non può, per serbare inutili stereotipi, ignorare questo scenario e non tener conto delle rinnovate priorità sociali, nonché delle trasformazioni subite dai sistemi di organizzazione delle imprese.
Per comprendere realmente il concetto di mobbing occorre, allora, all’interprete andare oltre la mera identificazione delle singole cause, delle modalità e degli effetti della comunicazione conflittuale e del disagio psicologico nell’ambito della realtà lavorativa, e studiare le ragioni intrinseche al clamore che ha portato con sé quest’argomento. E’ solo frutto di un artificioso pregiudizio temere che riconoscere il concetto di mobbing sia come scoperchiare il vaso di Pandora. È altrettanto banale, al contrario, sostenere che si è unicamente giunti alla scoperta dell’acqua calda.
Se una norma in bianco, come l’art. 2087 c.c., oggi dopo oltre cinquant’anni, si riempie di significati, accogliendo per mano dei Tribunali - che sono la voce della coscienza sociale - un’idea così penetrante di valori come quella del mobbing, qualcosa di più profondo ciò vorrà pur dire.
In realtà, chi parla di mobbing si fa soprattutto portavoce di un’“istanza”, l’ultima forse, ma anche la più elevata rivendicazione di tutela di cui necessita il lavoratore moderno. Questo neologismo si è di fatti, in breve, trasformato nella ricerca di un rimedio volto a salvaguardare il lavoratore, ma soprattutto l’uomo e la persona, affinché il sistema non lo tramuti inesorabilmente, e di nuovo, in merce di scambio.
Solo seguendo questa logica, è possibile spiegare le ragioni dell’immediato interesse guadagnato dalla conoscenza di una tematica tanto sui generis per il nostro ordinamento, nonché la sua repentina divulgazione.
In un momento storico in cui chiaramente l’interesse è rivolto più al lavoro in sé e alla produzione aziendale che a chi lavora, proprio per la polivalenza sociale e per la molteplicità dei valori umani coinvolti nel significato espresso dallo stesso termine, il mobbing rischia di tramutarsi allora nell’arma con cui tentare debellare la tendenza legislativa a “spersonalizzare” il mondo del lavoro. Ardisce a divenire uno strumento utile per annientare la minaccia che siano così trascurate le nuove premure dell’uomo contemporaneo: l’immagine professionale, la dignità personale e la vita di relazione del lavoratore.
Ecco perché il dibattito sul mobbing si è lentamente tramutato in uno scontro di valori ed è divenuto l’emblema di chi lotta per la tutela della dignità del lavoratore.
Ecco perché il suo riconoscimento è, insieme, socialmente utile e storicamente allarmate. Utile, perché risponde all’esigenza, realmente avvertita, di reclamare una più ampia e preminente tutela anche per la personalità di ciascun lavoratore, sopraffatta dal malessere e dall’angoscia che fa’ da contorno alla conflittualità ambientale ormai presente in ogni azienda. Allarmante,  perché con la competitività che deriva dalla precarietà del posto di lavoro e con le preoccupazioni che investono chiunque non sente più di avere - perché il mercato attuale non lo consente - altre chances di occupazione, fenomeni com’è quello del mobbing si accentueranno sempre di più.
A ciò deve aggiungersi che l’epoca attuale è anche quella del cosiddetto “edonismo individuale”, inteso, in particolare, come spasmodica ricerca del benessere individuale. Oggi il lavoratore non offre più solo le sue braccia per il salario, ma è, e vuole, a tutti gli effetti trovare soddisfazione nel sentirsi parte integrante di una struttura complessa, fatta di strumenti e altre persone e alla quale è desideroso di partecipare con il suo contributo di competenze, di idee, di motivazioni ed emozioni. Invero, ognuno di noi non si identifica più soltanto con “quello che ha” o con “quello che fa”, ma piuttosto con “quello che sa fare”, che stigmatizza implicitamente “quello che è” nella società che lo circonda.
Su questa scia, il lavoro e la progressione professionale di ognuno acquisiscono una nuova luce, divenendo l’icona del proprio valore sociale all’interno della famiglia, dell’ambiente di lavoro e della cerchia relazionale di appartenenza. Tutto ciò a fronte di un rinnovato concetto di benessere, non solo ed esclusivamente economico, ma anche e soprattutto fisico, mentale e sociale, che diventa l’aspirazione massima perseguibile in tutti gli ambiti in cui si estrinseca la vita dell’individuo, a partire da quello lavorativo-professionale.
Questo l’attaccamento maggiormente emotivo dell’uomo contemporaneo al proprio lavoro, fa sì che la negazione di tale soddisfazione o aspettativa, divenga una compressione di qualità della vita auspicata, un serio pregiudizio all’esistenza stessa e, quindi, un torto troppo grave da subire. Non è un caso che concetto di mobbing abbia, infatti, tratto forza proprio dalla rivendicazione di questo nuovo diritto (all’esistenza), strettamente legato all’avvertita esigenza di  salvaguardare gli interessi primari dell’individuo.
Per tutte queste ragioni, metaforicamente parlando, il mobbing potrebbe definirsi come una sorta di virus latente in ogni organizzazione aziendale che sottovaluti l’intera portata del valore emozionale e sociale che si è aggiunto al sinallagma contrattuale del rapporto di lavoro. Per queste stesse motivazioni chi si approccia darne una valutazione concreta non può non tener conto anche di tutte queste considerazioni, approfondendo in particolare sotto il profilo del danno subito tutti quegli aspetti propri del c.d. “danno esistenziale”.
Negli ultimi anni la pratica giudiziaria, a partire dalla nota sentenza n 7713/2000 della Cassazione, ha potuto infatti registrare l'affermazione di quest’ultima figura giuridica che - solo apparentemente - può definirsi nuova evidenziandola e che ha immediatamente ampliato il ventaglio dei pregiudizi risarcibili. In particolare, la giurisprudenza ha ormai pienamente accolto l’opinione che anche la mera frustrazione prodotta dal fatto, con il suo carico di speranze ed aspettative vanificate, di affetti e relazioni umane messi in discussione, può riverberarsi - anche nel lungo periodo - sulla quotidiana esistenza dell'individuo, a prescindere da un danno fisico medicalmente accertabile, integrando quella "lesione in sé" che, in quanto efficace e "ingiusta" oltre che causalmente riconducibile al fatto, legittima la richiesta di risarcimento. Esso è giunto così a trasformarsi in un nocumento del tutto proprio ed autonomo, che sussiste a prescindere da lesioni concrete (a differenza del danno biologico) e al di là di una incidenza del fatto-evento su una prospettiva reddituale (a differenza del danno patrimoniale), oltre che in assenza di comportamenti penalmente rilevanti (a differenza del danno morale soggettivo).
Ora, è chiaro ed evidente come il danno subito dal lavoratore in conseguenza del mobbing possa assumere connotati diversi, secondo le conseguenze lesive che da esso derivano. È statisticamente acclarato tuttavia che, solitamente le vittime mostrano sintomi depressivi con abbattimento, scoraggiamento, disperazione, sentimenti di incapacità, ottundimento affettivo, perdita di interessi e di attaccamento alla vita, con il risultato di trovarsi ad affrontare una pesante sofferenza psichica, al limite della sopportabilità.
In ragione di ciò, prima che vi fosse una certa uniformità giurisprudenziale in merito alla natura a sé stante del “danno da mobbing” nell’ambito dell’autonoma figura del “danno esistenziale”, la dottrina in via del tutto teorica, aveva ritenuto congruo considerare soprattutto il danno inferto alla salute del soggetto. Detta lesione veniva ricondotta e imputata alla responsabilità contrattuale del datore di lavoro per l’inadempimento dell’obbligazione di tutela del lavoratore prevista dall’art. 2087 c.c., o comunque per la violazione del più generico obbligo di non arrecare ad altri un danno ingiusto ex art. 2043 c.c..
Con l’approfondirsi della conoscenza sul mobbing, la visuale dottrinaria e giurisprudenziale è però notevolmente mutata, giungendo a cumulare in tali casi, al danno biologico, quello professionale, quello patrimoniale, quello morale e, infine, a spaziare fino al danno esistenziale.
Nell’ambito del panorama del danno non patrimoniale, considerate tuttavia le difficoltà che ciò comportava in primis con riguardo alla quantificazione e liquidazione del danno complessivo, nel tempo l’ipotesi che è sembrata essere destinata ad avere maggiore applicazione è però divenuta quella dal danno esistenziale. Se da un lato, infatti, sempre più frequentemente anche il danno psichico veniva ricondotto, anziché all’iniziale ambito del danno biologico, alla più ampia categoria del danno esistenziale; dall’altro si era ormai più che consolidato il principio per cui a quest’ultimo avrebbero dovuto far capo tutte le compromissioni delle attività realizzatrici.
La nuova categoria del danno esistenziale, fra gli innumerevoli pregi, ha così anche avuto quello di aiutare a superare le incertezze evocate dall’uso dell’aggettivo morale o biologico, collocando la previsione in un’ottica d’immediata tutela dei valori della personalità che sono direttamente coinvolti dallo svolgimento dell’attività lavorativa. Ciò riallacciandosi al dictum del tanto richiamato art. 2087 cc., il quale non tutelerebbe (solo) l’integrità psicologica del lavoratore, ma altresì la sua personalità morale, che è cosa diversa e di diversi contenuti. Questo principio giurisprudenziale ormai consolidato anche attraverso le ultimissime sentenze della Suprema Corte e attualmente rappresenta l’ultima stazione di arrivo anche nell’evoluzione del panorama del mobbing.

 

 
 

 

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