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La recente sentenza della Corte Costituzionale n. 359 del 10-19 dicembre 2003, che ha dichiarato l'illegittimità costituzionale della Legge Regione Lazio n. 16 dell' 11 luglio 2002 in materia di Mobbing sui luoghi di lavoro, ci offre lo spunto per affrontare un altro delicato tema d'attualità e unire la nostra voce all'ampio dibattito apertosi in proposito.
Il quesito che ci si pone è: "È NECESSARIA UNA LEGGE CHE DISCIPLINI IL FENOMENO MOBBING?".
Allo stato attuale abbiamo all'incirca undici proposte e disegni di legge che parlano di mobbing; vi era un'unica sola legge (regionale), ora detta incostituzionale; non poche circolari e accordi sindacali e, da ultimo, l'introduzione di appositi articoli nei nuovi CCNL, come quello degli enti locali.
Da tutti i punti di vista più diversi, il problema che finora si è sempre posto non è stato tanto quello di codificare una disciplina preventiva o repressiva dei comportamenti dei soggetti attivi del fenomeno mobbing, quanto quello di dare una definizione giuridicamente corretta di questa parola, oltretutto straniera.
Da quando se ne è iniziato a discutere ad oggi, le traduzioni sono state, infatti, le più varie: terrorismo psicologico, guerra sul lavoro, vessatorietà sistematica, persecuzione, malessere professionale…ma nessuna ha mai convinto più di tanto.
Il termine di derivazione anglosassone, del resto, com'è ormai a tutti noto, appartiene all'etologia ed era stato coniato per descrivere il comportamento aggressivo di un animale del branco nei confronti di un altro membro del gruppo. Tuttavia l'utilizzazione tout court di detto significato, ha in passato condotto a non pochi equivoci (vedasi per tutte la sentenza del Tribunale di Como del 22 maggio 2001).
Secondo una corrente meno divulgata, invece, la parola mobbing trarrebbe la propia etimologia dal latino "mobile vulgus" che sta a significare il movimento della plebe che aggredisce qualcuno…Ma anche sull'opportunità di utilizzare tale senso potrebbero annoverarsi seri dubbi.
Sta di fatto che la giurisprudenza di merito, sino ad ora, in assenza di disposizioni normative capaci di fornire una degna qualificazione giuridica al termine mobbing, si è appropriata delle definizioni date da altre scienze, come la psicologia del lavoro, la sociologia o addirittura la medicina, assumendo come propri i criteri di identificazione del fenomeno (come per il "METODO EGE", già richiamato in numerose pronunce di merito: v. Trib Forlì del 15/01/01, edita in Riv. Crit. Lav. 2001, II, 411, e del 30/01/03, edita in www.mobbingonline.it/cartella/ tribunale1.asp; Trib. di Torino del 18/12/2002, Trib di Tempio di Pausania del 10/07/03 e Trib. di Siena 13/12/2002 tutte edite in www.mobbing-prima.it.) e accordando una tutela risarcitoria alle vittime semplicemente riconducendo le fattispecie concrete di mobbing all'ambito dell'art. 2087 c.c., che tutela la personalità morale e l'integrità fisica del lavoratore.
Di fatto, fino ad oggi la definizione corrente maggiormente in uso è quella coniata da Harald Ege che descrive il fenomeno come "una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il mobbizzato si trova nell'impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti di vari genere".
Dall'altro canto non possiamo non ricordare che anche il Legislatore Europeo, nella nota Risoluzione (2001/2339(INI)) del 21 settembre 2001, intitolata "Mobbing sul posto di lavoro" si è appellato a criteri definitori abbastanza vaghi.. Tant'è che lo stesso Parlamento Europeo ha evidenziato la necessità per gli Stati membri di approfondire lo studio del fenomeno delle violenze psicologiche in ambito lavorativo per pervenire ad una comune definizione della fattispecie e creare una più solida base statistica sulla sua diffusione.
L'urgenza propagandata che anche in Italia si debba giungere quanto prima alla promulgazione di una legge specifica sul mobbing, deriva infatti proprio da questa forte spinta proveniente dalla C.E. e dalla circostanza che alcuni altri Paesi membri si sono già prontamente attivati in tal senso.
Dando infatti un'occhiata al panorama europeo, dobbiamo necessariamente notare che per molti versi l'Italia è rimasta indietro nel progresso legislativo comune sul punto.
Basterà guardare i Paesi Scandinavi, che sono stati i pionieri del pieno riconoscimento normativo del mobbing grazie al fondamentale contributo fornito dagli studi del Prof. Heinz Leymann negli anni '80. In particolare, la Svezia, che è stata il primo Paese Europeo ha dotarsi di una legge nazionale sul mobbing attraverso l'Ente Nazionale per la Salute e la Sicurezza Svedese, che - già nel lontano 1993 - emanò una specifica Ordinanza (AFS 1993/17), entrata in vigore dieci anni fa (il 31 marzo 1994), recante misure contro qualsivoglia forma di "persecuzione psicologica" negli ambienti di lavoro.
O ancora, si veda la Norvegia, che ha preferito optare per una tutela a livello legislativo del mobbing attraverso l'introduzione di una specifica previsione nella legge sulla tutela dell'ambiente di lavoro del 1977 ad opera del § 12 della legge 24 giugno 1994, n. 41, che così recita: ..I lavoratori non devono essere esposti a molestie o ad altri comportamenti sconvenienti..
Anche nei Paesi Francofoni, notevoli sono stati i passi in avanti compiuti.
In Francia, nel 2000 è stata varata la legge "lutte contre le harcélement moral au travail" specifica sul mobbing, in cui si legge: "Nessun lavoratore deve subire atti ripetuti di molestia morale che hanno per oggetto o per effetto un degrado delle condizioni di lavoro suscettibili di ledere i diritti e la dignità del lavoratore, di alterare la sua salute fisica o mentale o di compromettere il suo avvenire professionale. Nessun lavoratore può essere sanzionato, licenziato o essere oggetto di misure discriminatorie, dirette o indirette, in particolare modo in materia di remunerazione, di formazione, di riclassificazione, di qualificazione o classifazione, di promozione professionale, di mutamento o rinnovazione del contratto, per aver subito, o rifiutato di subire, i comportamenti definiti nel comma precedente o per aver testimoniato su tali comportamenti o averli riferiti."
Con questa legge, entrata in vigore il 17 gennaio 2002, la Francia è, dopo la Svezia, il secondo Paese comunitario ad essersi dotato di uno strumento legislativo per la lotta contro il mobbing o meglio, in gergo nazionale, l'harcèlement moral. Le due peculiarità di maggior interesse riguardano l'introduzione dell'istituto dell'inversione dell'onere della prova (per cui è il soggetto accusato di aver posto in essere azioni dirette o indirette di violenza morale in ambito lavorativo a dover dimostrare l'estraneità da qualsiasi forma di responsabilità) e l'introduzione di un'apposita figura di reato, con l'inserimento nel codice penale francese di una nuova sezione intitolata, per l'appunto, all'harcèlement moral e di un articolo, il 222-33-2, che sanziona espressamente "il fatto di molestare gli altri attraverso comportamenti ripetuti aventi per oggetto o per effetto una degradazione delle condizioni di lavoro suscettibili di ledere i suoi diritti e la sua dignità, di alterare la sua salute fisica o mentale o di compromettere il suo avvenire professionale.", con la pena della reclusione fino a un anno o della multa di 15.000 euro.
Del resto, anche in Belgio è in preparazione una legge (chiamata "Proposition de loi relative au hacèlement moral par la dégradation déliberée des condition de travail" e presentata al Senato in data 20 aprile 2000 a cura di M. Philippe Mhoux e M.me Myriam Vanlerberghe) per regolamentare il fenomeno attraverso la previsione dell'obbligo per il datore di lavoro di designare, in accordo con i rappresentanti dei lavoratori, un "Consigliere per la prevenzione" (interno od esterno a seconda delle dimensione dell'impresa) con specifiche competenze psico-sociali in particolare riferite all'ambiente lavorativo e, già da alcuni anni, grazie all'azione svolta dal sindacato, si è costituita presso i servizi pubblici per la prevenzione e protezione sul lavoro, una Commissione "d'avviso" composta da rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro, con lo scopo di offrire ai lavoratori vittime del mobbing un'assistenza al di fuori della realtà lavorativa.
In Spagna, in data 23 novembre 2001, sono state presentate al "Congreso de los Deputatos", da parte del Gruppo parlamentare socialista, due nuove proposte di legge (la n. 122/000157 intitolata "derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo" e la n. 122/000158 intitolata "Organica por la que se incluye un articulo 314 bis en el Codigo Penal tipiticando el acoso moral en el trabajo") miranti a regolare normativamente l'acoso moral e, in data 14 aprile 2001, il Parlamento Catalano ha approvato una "Proposiciç no de llei" sul mobbing, nella quale, tra l'altro, propone di modificare l'attuale Legge di prevenzione dei rischi lavorativi in modo da includere la prevenzione dell'acoso moral tra le obbligazioni del datore di lavoro.
In Germania, pur non essendoci ancora alcuna legge specifica, alla Volkswagen nel 1996 è stato firmato un accordo tra azienda e sindacato con l'obiettivo di prevenire molestie sessuali, mobbing ed ogni forma di discriminazione al fine di creare un clima di lavoro positivo basato sulla reciproca collaborazione e il 23 dicembre 1988 è stato sottoscritto il "Betriebsverfassungsgesetz" (BetrVG), ossia un accordo sul mobbing nell'area del pubblico impiego.
Un'esplicita menzione del termine mobbing è rinvenibile, poi, nel diritto austriaco all'interno del piano d'azione per la parità uomo-donna approvato il 16 maggio 1998, che così recita: "Tra i comportamenti che ledono la dignità delle donne e degli uomini nel luogo di lavoro vanno annoverati in particolare le espressioni denigratorie, il mobbing e la molestia sessuale. Le collaboratrici devono essere edotte sulle possibilità giuridiche di tutela delle molestie sessuali".
Anche a livello internazionale hanno cominciato ad interessarsi al problema le grandi Organizzazioni specializzate dell'ONU, come l'OMS (Organizzazione Mondiale della Sanità) e l'ILO (Organizzazione Internazionale del Lavoro) che ha promosso azioni contro la violenza sul luogo di lavoro. Quest'ultima, in un recente studio (promosso nel corso della Conferenza Internazionale sul trauma sul luogo di lavoro" tenutasi l'8-9 Novembre 2000 a Johannesburg,), intitolato "La violenza sul lavoro: la minaccia globale", ha chiarito come non tutta la violenza sia fisica e ha riconosciuto il grande impatto sul lavoro della violenza psicologica, categoria a cui ha ricondotto diversi comportamenti, tra cui anche il mobbing ed il bullying. Da questa ricerca è emerso un nuovo approccio alla violenza sul lavoro, che attribuisce uguale enfasi sia ai comportamenti lesivi dell'integrità fisica del lavoratore, sia a quelli che mirano ad intaccare il suo equilibrio psicologico.
Nel nostro Paese, in considerazione del vuoto legislativo esistente in materia e della crescente domanda di tutela proveniente dai lavoratori, la questione mobbing è stata invece finora affrontata soprattutto a livello giurisprudenziale e dottrinale con l'utilizzo degli strumenti legislativi vigenti.
Viceversa, in ambito legislativo, l'elemento costante di armonia delle varie proposte di legge italiane e dei vari simulacri normativi sul tema è sempre quello di adottare definizioni ampie e ricche di casistica che mal si conciliano con l'effettiva esigenza di tutela di chi adisce le vie legali per trovare giustizia e si scontra contro l'enorme ostacolo dell'onere probatorio a suo carico.
Al di là della circostanza evidente che adottare una definizione ampia e flessibile - com'era stato fatto nella Legge Regione Lazio -, pone seri problemi di costituzionalità, sopratuttutto laddove si prevedano sanzioni amministrative e pecuniarie per il presunto mobber, resta ancora la necessita di prefigurare correttamente gli estremi giuridici che connotato in astratto l'illegittimità del comportamento mobbizzante.
Il rischio principale è di ripetere gli errori del passato, con definizioni (come è stato per quella che sanciva il reato di plagio, poi abrogata perché dichiarata incostituzionale) che implichino una probatio diabolica a tutti gli effetti o che siano troppo vaghe per ricondurvi le peculiarità di ogni caso specifico.
La nostra impressione in proposito è che, in Italia, nell'enorme prolificare legislativo che vi è stato, soprattutto con riguardo alle garanzie e alle forme di tutela offerte ai lavoratori, esistono già, sia a livello costituzionale che legislativo primario (civile e panale), tanti appigli normativi validi per garantire al singolo una tutela specifica contro il mobbing. Pur in assenza di una definizione scritta da parte del Legislatore, l'illecito derivante e l'ingiustizia conseguente, è sanzionata opportunamente con forme risarcitorie ed inibitorie che ampiamente offrono ristoro alla potenziale vittima. Basterà focalizzare l'attenzione su quelle che comunemente vengono elencate come fattispecie tipiche del mobbing (dequalificazione, violenza morale, abuso del potere gerarchico o disciplinare, calunnie sistematiche, ingiuria e/o diffamazione, maltrattamenti ed offese verbali, etc...) per constatare che il maggior numero di essere costituiscono, in linea di astratta previsione, fattispecie penalmente rilevanti e/o integrano ipotesi tipiche di violazioni di obblighi del datore di lavoro.
Viceversa la lacuna legislativa crea non pochi squilibri e preoccupazioni da ben altri punti di vista.
Come del resto è stato confermato anche dalla recente pronuncia della Consulta sulla legittimità della Legge regionale laziale, la necessità di un intervento de jure condendo del Legislatore è strettamente e unicamente auspicabile con riferimento alla opportunità di regolamentare: 1) la prevenzione e la repressione dei comportamenti dei soggetti attivi del fenomeno; 2) le misure di sostegno psicologico e sociale più adatte; 3) eventualmente, l'individuazione delle procedure per accedere alle terapie di tipo medico di cui la vittima potrebbe aver bisogno.
Nell'attualità, il punto di maggior sconforto, sia per le vittime, sia per gli operatori del settore, è l'enorme confusione che sta creando il proliferare di sportelli, cliniche, associazioni e pseudoesperti di ogni campo che, per un verso, divulgano informazioni errare e, per un altro verso, generano in chi vi si rivolge l'illusione del ripristino del status quo ante o di risarcimenti milionari.
Occorrerebbe, quindi in primis regolamentare questa sorta di "specializzazione in mobbing" che ormai in troppi - spesso senz'arte né parte - vantano per scopi unicamente speculativi e/o propagandistici e, conseguentemente, offrire a chi cerca sostegno un reale supporto, con garanzie di affidabilità e serietà, che purtroppo spesso difettano.
In secondo luogo, bisognerebbe capire cosa intendere per prevenzione, giacché l'unica forma più opportuna altro non può essere che la specifica formazione sul tema, l'informazione e la conoscenza del fenomeno, ponendo questa come un obbligo costante per le aziende al fine di evitare rischi di mobbing nella propria azienda.
In ultimo, sarebbe d'uopo offrire mezzi e solidarietà a chi, in quanto vittima, ha subito danni professionali e alla salute realmente gravi, rivenendo strumenti e opportunità effettive per garantire, dinanzi alla necessità, una celere ricollocazione nel mondo del lavoro e un concreto recupero psicofisico. Da quest'ultimo punto di vista, la necessità è anche quella di garantire a tutti risarcimenti congrui e paritari, nel tentativo di armonizzare i criteri equitativi finora utilizzati dai Giudici per quantificare i danni conseguenti il mobbing. Ciò attraverso il riconoscimento di tabelle liquidatorie spendibili in tutti i Tribunali italiani, così come finalmente si è arrivati a fare per il risarcimento dei danni micropermanenti attraverso il D.lgs. n. 38/00 e la L. n. 57/01.
In conclusione, altro non può dirsi che la ratio di un eventuale legge dovrà quindi concentrarsi, anziché sulla definizione e sulla casistica, sull'esigenza di scoraggiare fortemente l'incremento del fenomeno mobbing in Italia, responsabilizzando tutti i lavoratori e i datori di lavoro sull'importanza del benessere relazionale comune sul luogo di lavoro, attivando le garanzie più opportune per soddisfare il recupero delle vittime e assicurare loro una seria e concreta assistenza, offrendo nel contempo alla Magistratura del Lavoro gli strumenti necessari per provvedere con modalità efficienti e uguali per tutti.

 

 
 

 

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